CAMBIOS EN LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO:
DIEZ AÑOS DE VIGENCIA DE LA LOTTT
John Tucker Barboza
Socio Senior
Giuliana Ceccarelli
Abogado
La figura de suspensión de la relación de trabajo ha estado siempre contemplada en nuestra legislación, sin embargo, ha sufrido dos modificaciones importantes desde la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997. La primera modificación estriba en el Reglamento de la Ley, donde se suprime la suspensión de la relación por común acuerdo entre las partes; y la segunda modificación se observa con la entrada en vigor de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), donde se modifica el literal (i) del artículo 72 referente a la suspensión de la relación por causa de fuerza mayor o caso fortuito, estableciendo que en estos casos sólo se podrá suspender la misma previa autorización de la Inspectoría del Trabajo.
La doctrina ha definido la suspensión de la relación de trabajo como “el cese parcial de los efectos del contrato de trabajo, durante cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que motivaron su interrupción” (Carballo, 2008).
Al revisar el los literales (a) al (h) del artículo 72 de la LOTTT, estos versan sobre causales de suspensión relacionadas con el trabajador que justifican la ausencia de este a su puesto de trabajo. El literal (i) por otra parte, prevé una situación distinta, completamente ajena al trabajador, e incluso ajena al patrono, pues se trata del caso fortuito o la causa de fuerza mayor. En este sentido, se tratan de causales que pueden afectar a la Entidad de Trabajo, y que, de conformidad con esta revisión, ahora se hace necesario que en estos casos se obtenga la autorización por parte de la entidad administrativa a los fines de poder suspender la relación laboral.
Este requerimiento no estaba contemplado en la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, ni tampoco lo consideraba la Sala Político-Administrativa de la Corte Suprema de Justicia, ni la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, debido a que anteriormente se reconocían los efectos de la fuerza mayor o el caso fortuito en la relación laboral, además de considerarse que las Inspectorías del Trabajo debían solo procurar el avenimiento o reconciliación entre las partes.
En materia laboral, el riesgo de perder la unidad productiva o el hecho de perder la misma como consecuencia de hechos inusitados y difícilmente previsibles como un incendio, inundación insólita, terremoto o hechos vandálicos, no deberían estar supeditados a la decisión de la Inspectoría del Trabajo, toda vez que se trata de una alteración de las circunstancias que no pudo ser previsible para el empleador.
Recientemente estuvimos frente a uno de los mejores ejemplos sobre existencia de una causa de fuerza mayor o caso fortuito, como lo fue la pandemia sobrevenida por el Covid 19. Esta situación configuró un supuesto perfecto para suspender la relación de trabajo, no obstante, no fue posible aplicar la figura de la suspensión, puesto que en la práctica era imposible obtener la autorización por parte de la Inspectoría del Trabajo. Ante estas situaciones ni el trabajador ni la Entidad de Trabajo tienen la potestad de determinar cuándo se encuentran frente a una causa de fuerza mayor o un caso fortuito, dejando por lo tanto la ley esta potestad en el Estado.
Consideramos que esta modificación se encuentra enmarcada dentro del espíritu de los cambios que buscó la LOTTT, que es el de dar una total protección por parte del Estado al hecho social del trabajo, quitándole así la libertad a las Entidades de Trabajo de determinar si pueden o no continuar con las actividades comerciales en determinadas circunstancias. Esto se suma a la inamovilidad laboral, así como a la intervención de entidades de trabajo cuando por razones económicas se ponen en peligro los puestos de trabajo (artículo 148).
En conclusión, en casos de situaciones de fuerza mayor o de caso fortuito, las empresas deben solicitar la autorización ante la inspectoría del Trabajo, sin embargo, corren el riesgo de que esa autorización no sea otorgada. En tales supuestos, una alternativa que puede analizarse es promover las suscripciones de acuerdos alternativos con los trabajadores directamente o con organizaciones sindicales para buscar soluciones que protejan la fuente de trabajo.
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