SALARIO Y BENEFICIOS SOCIALES DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO: DIEZ AÑOS DE VIGENCIA DE LA LOTTT
Caracas, 16 de junio de 2022
Isabel Pestana De Freitas
Socia
I. Interpretación de la noción de salario y beneficios sociales conforme a la LOTTT
El concepto de salario previsto en el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) deriva del concepto acuñado en la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) del año 1997, que incluyó dentro de la definición de salario no solo la remuneración, provecho o ventaja que corresponde al trabajador por la prestación de sus servicios, sino también aquellos subsidios o facilidades otorgados por el patrono con el propósito de que el trabajador obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia.
Aun cuando la LOT contemplaba esta noción tan amplia de salario, establecía la posibilidad de que una porción de la remuneración pagada al trabajador no revistiera carácter salarial, y es lo que se conocía como “salario de eficacia atípica”, siendo la eliminación de esta figura uno de las aspectos más relevantes y novedosos de la LOTTT del año 2012.
En tal sentido, la vigente LOTTT mantiene una concepción sumamente amplia del salario, abarcando no sólo la retribución por la labor ejecutada, sino cualquier prestación que perciba el trabajador con ocasión de sus servicios, incluyendo los subsidios o facilidades otorgados por el patrono. Sin embargo, se establece como excepción los beneficios sociales de carácter no remunerativo previstos en el artículo 105 de la Ley, como son los servicios de los centros de educación inicial, el cumplimiento del beneficio de alimentación, los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos, las provisiones de ropa de trabajo, útiles escolares y juguetes, el otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o especialización, y el pago de gastos funerarios.
II. Tratamiento jurisprudencial a raíz de la entrada en vigencia de la LOTTT
Como se vio, la LOTTT aporta una definición amplia de salario con exclusiones específicas, como son los beneficios sociales de carácter no remunerativo. No obstante, por vía jurisprudencial, se ha establecido que los subsidios y facilidades otorgados a los trabajadores no revisten carácter salarial, ya que estos representan una ayuda de carácter familiar que complementan el salario y constituyen una liberalidad del patrono que es otorgada no por la prestación del servicio, sino por la existencia del contrato de trabajo, siendo, por tanto, jurídicamente imposible que los subsidios y facilidades sean, al mismo tiempo, salario y complemento de éste.
En este sentido, decisiones dictadas por nuestro máximo tribunal han establecido que (i) existen beneficios que el patrono otorga a sus trabajadores como meras liberalidades, vale decir, que si bien son conferidas debido a la existencia del contrato de trabajo, no son retributivas por la labor prestada; (ii) cuando tales beneficios sean considerados ayudas o liberalidades otorgadas por el patrono que aprovechan al trabajador y su familia, deben catalogarse como subsidios o facilidades, y (iii) ha de interpretarse que los subsidios o facilidades que otorga un patrono a sus trabajadores no revisten carácter salarial.
No obstante, estos subsidios, facilidades o liberalidades no pueden ser interpretados de manera amplia, asumiéndose que en ningún caso tienen naturaleza salarial, ya que la jurisprudencia ha considerado en algunos supuestos que sí constituyen elementos de carácter salarial, y por ende imputables a la base de cálculo de los diversos beneficios y prestaciones laborales.
Asimismo, conviene destacar que en lo que respecta a beneficios sociales de carácter no remunerativo, aun cuando la Ley expresamente señala que estos no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo se estipule lo contrario, la jurisprudencia también ha establecido que éstos revisten carácter excepcional, y que su otorgamiento debe regirse por el principio de proporcionalidad o adecuación, es decir, que dichos provechos o ventajas deben responder a un criterio de proporcionalidad de la necesidad que se pretende satisfacer, y que los mismos no deben ser otorgados de forma desmesurada, ya que ello desvirtúa su espíritu y finalidad.
III. Controversias que se suscitan con ocasión de la interpretación de las nociones de salario y beneficios sociales de carácter no remunerativo
En la práctica se suscitan controversias no solo con ocasión a la interpretación de la noción de salario, sino también con motivo de la interpretación de la noción de beneficios sociales no remunerativos, dándose cabida a la interrogante de si estos beneficios que no revisten carácter salarial son únicamente aquellos previstos en el artículo 105 de la LOTTT, o si pueden ser considerados como tales otros beneficios otorgados por el patrono.
En relación con ello, el Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) ha establecido lo siguiente:
-
- Si el beneficio o concepto es otorgado al trabajador para facilitarle su situación socioeconómica, pero escapa de la intención retributiva de su labor, ya que el mismo no le genera provecho y enriquecimiento en su esfera patrimonial, no debe ser considerado como salario.
- Para que pueda considerarse algún concepto parte del salario, debe éste generarle al trabajador provecho y enriquecerle su esfera patrimonial, además de que ese provecho que sea otorgado pueda ser administrado libremente, dándole al trabajador el uso que mejor le pareciere.
- Si no existe limitación o condición para que el trabajador disponga del beneficio, se entiende que su finalidad es incrementar la remuneración del trabajador y por tanto debe ser considerado como salario.
- El valor monetario del beneficio debe siempre guardar relación de proporcionalidad con las necesidades del trabajador y su familia que se pretenden satisfacer, pues si resulta exorbitante o por lo menos mayor en relación con el salario devengado por el trabajador, queda de manifiesto el ánimo del patrono de enriquecer al trabajador, de aumentar su patrimonio, al margen de la ayuda a la satisfacción de las necesidades esenciales, lo cual hace que el beneficio deba ser considerado como salario.
Como se evidencia, existen ciertos elementos o requisitos que deben ser analizados y verificados al momento de otorgar un beneficio o una asignación monetaria al trabajador, de manera que pueda precisarse si estos beneficios o asignaciones pueden ser considerados o no como salario, siendo que la noción de subsidios o facilidades así como la de beneficios sociales de carácter no remunerativo no debe ser interpretada o entendida de forma amplísima o indeterminada, sino que debe ceñirse a lo expresamente contemplado en la Ley y la jurisprudencia nacional.
Una interpretación ilimitada o desmesurada de estas nociones conlleva a lo que se conoce como “precarización del salario”, o “desalarización de ingresos”, lo que ocurría antes de la entrada en vigencia de la LOT de 1997, y que trajo como consecuencia la ampliación de la noción de salario en ese texto legal para incluir cualquier tipo de remuneración, provecho o ventaja que fuere percibida por el trabajador con motivo de la prestación de sus servicios, ya que en ese entonces existía una diferencia sustancial entre lo que se consideraba salario (y por tanto incidía en el cálculo de las prestaciones sociales y demás beneficios laborales de los trabajadores) y los bonos o asignaciones adicionales que no eran considerados como salariales.
En la actualidad, vemos de forma mucho más frecuente como las entidades de trabajo han optado por otorgar beneficios o asignaciones extraordinarias o complementarias a las cuales no se les asigna carácter salarial, con motivo del alto impacto que los incrementos salariales representan en los pasivos laborales de los trabajadores y el encarecimiento abismal que implica el pago de prestaciones sociales ante la terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del sistema retroactivo establecido en el literal “c” del artículo 142 de la LOTTT, y el alto índice inflacionario que impera en el país.
Esta realidad puede representar un riesgo para las entidades de trabajo ya que, dependiendo de sus características específicas y la figura bajo las cuales son pagados, las autoridades laborales podrían considerar que se trata de beneficios que encuadran dentro de la noción de salario conforme a lo previsto en la LOTTT y los criterios jurisprudenciales antes mencionados, representando esto un impacto significativo en las estructuras de costos de las empresas, e implicando incluso un encarecimiento mayor en los pasivos laborales teniendo en cuenta que en muchas oportunidades estos beneficios o asignaciones se otorgan en divisas.
Por tanto, resulta indispensable analizar con detenimiento tanto la noción de salario como de beneficios sociales prevista en la LOTTT y desarrollada por la jurisprudencia nacional, y evaluar los paquetes de compensación de los trabajadores, en aras de mitigar los posibles riesgos existentes.
IV. Posibilidad de nuevas formas de pago de remuneración o beneficios sin carácter salarial
A raíz de las nuevas formas de trabajo, especialmente la prestación de servicios a través de plataformas digitales, también se ha generado una mutación en las formas de pago de beneficios a los trabajadores, existiendo no solo pagos en moneda extranjera sino incluso en criptomonedas.
Sobre esta última modalidad se debe indicar que, a la luz de la noción de salario prevista en la LOTTT, que establece la necesidad de que éste se pague en moneda de curso legal, visto el limitado acceso que ofrecen las criptomonedas para la adquisición de bienes y servicios, al menos en la actual Venezuela, es necesario analizar en cada caso si se cumple con este requisito y, por ende, si se podría sostener la legalidad de las criptomonedas como mecanismo de pago del salario, como puede hacerse, por ejemplo, con las divisas.
También convendría analizar si es posible que las partes en una relación de trabajo acuerden, como parte de la compensación laboral, además del salario en moneda de curso legal, el otorgamiento de criptomonedas a los trabajadores, lo cual sería un mecanismo similar a las opciones en acciones o stock options, figura con la cual actualmente tendría mayor similitud dada su limitada convertibilidad en dinero y las fluctuaciones de su precio.
Contacto:
LEĜA Abogados
infolaw@lega.law
+58 (212) 277.22.00
www.lega.law
Gabriel Calleja
gcalleja@lega.law
+1 (754) 302.90.69
John Tucker
jtucker@lega.law
+58 (412) 221.86.15
Isabel Pestana
ipestana@lega.law
+58 (212) 277.22.47
El objetivo de Perspectivas LEĜA es proveer información a los clientes y relacionados de LEĜA Abogados. Este Perspectivas LEĜA refleja el punto de vista de su autor. Los lectores no deberían actuar sobre la base de la información contenida en este Perspectivas LEĜA, sin obtener previamente asesoría jurídica específica. Este Perspectivas LEĜA puede ser reproducido, total o parcialmente, indicando siempre su autor, fuente y origen en forma destacada.
©2022 LEĜA Abogados.